世界各地的人们正在就系统性种族主义、公开和隐蔽的偏见以及我们如何才能做得更好进行重要讨论。
了解问题是第一步。为了了解 google SEO 社区的状况，我们要求人们将我们的多样性和包容性纳入 google SEO 调查，作为我们正在进行的研究 google SEO 状态的项目的一部分。
由于主题和我们联系的方式，我们的受访者并不是整个行业的缩影。我们很高兴有 326 位谷歌 SEO 完成了调查，其中包括大量女性、BIPOC 和 LGBTQ+ 参与者。这些是需要听到的重要声音，但在我们分析数据时，我们小心翼翼地在不考虑潜在抽样偏差的情况下不要将整个行业概括为一个整体。我们通过分别查看群体来解决这个问题——异性恋白人男性、BIPOC 女性、LGBTQ+ 男性等等。
我们认识到交叉性很常见。许多与我们分享故事的谷歌 SEO 并不完全适合一个群体。我们通过计算适用于他们的每个类别中的人来解决这个问题，因此同性恋黑人男子的答案将被纳入 LGBTQ+ 和 BIPOC 分析。
谁参加了？
在参与的 326 名谷歌 SEO 中，231 名受访者 (70.9%) 将自己描述为白人。其中，32 位谷歌 SEO 将自己描述为西班牙裔、拉丁裔或西班牙裔；28 黑人或非裔美国人；18 亚裔或亚裔美国人；11 中东或北非；八名印度人或南亚人；四个夏威夷原住民或其他太平洋岛民；和三个美洲印第安人或阿拉斯加原住民。（有些人被算在一个以上的类别中。）
我们的受访者包括 203 名自认为是女性（包括一名跨性别女性）的谷歌 SEO，109 名自认为是男性（包括两名跨性别男性），以及 11 名自认为是非二元性、性别酷儿、双重精神或性别不墨守成规的人。三个人宁愿不分享他们的性别。
在性取向方面，72.8% 的人将自己描述为异性恋，25.2% 的人描述为 LGBTQ+，2% 的人不愿透露。
大约三分之二（218 位谷歌 SEO）的参与者来自美国，大约十分之一（35 位谷歌 SEO）来自英国。其余的来自全球其他 26 个国家。平均年龄为 34.5 岁，拥有 6.9 年的谷歌 SEO 经验。（有关详细信息，请参阅末尾的方法部分。）
谷歌 SEO 社区在多样性和包容性方面做得如何？
我们通过询问谷歌搜索引擎优化开始我们的研究，当涉及到歧视和偏见时，我们的行业与商业世界的其他地方相比如何。超过一半的参与者 (57.7%) 在从事 google SEO 工作之前在另一个领域有不同的职业或重要的工作经验，所以我们认为他们能够知道。
总体而言，大多数人（58.7%）认为 google SEO 与其他职业大致相同。但在那些不同意的人中，更多的人认为它更糟（26%）而不是更好（15.2%）。
令人惊讶的是，当我们询问行业偏见的普遍性时，BIPOC 和白人受访者之间也没有统计学上的显着差异。然而，当我们问到问题有多大时，事情变得有趣了。
BIPOC 和白人谷歌 SEO 对他们自己的公司的看法比对整个行业的看法要积极得多。
BIPOC 和白人谷歌 SEO 中略超过 40% 的人表示，歧视在他们自己的公司内部“根本不是一个严重的问题”。然而，近四分之三的 BIPOC 谷歌 SEO（74.0%）和超过三分之二的白人谷歌 SEO（67.5%）表示偏见是谷歌 SEO 行业中“中度严重”或“极其严重”的问题。
本节的评论情绪高涨。加利福尼亚州贝尔蒙特 Crunchy Links 的黑人男性首席运营官、38 岁的贾马尔·拉莫斯写道：“谷歌 SEO Twitter 上的白人男性是最糟糕的。它们对行业具有防御性、粗俗和破坏性。如此害怕失去权力，如果可以的话，他们会从谷歌 SEO 驱动每一个 BIPOC。”
另一位 29 岁的黑人谷歌 SEO 是芝加哥一家机构的女性，她评论说：“作为一名黑人女性（而且很奇怪），我绝对没有见过像我这样的女性。我总是（有点）开玩笑说我将成为谷歌搜索引擎优化的女王，但在这些话的背后是因为我不仅看到了女性在这个行业中的代表性不足，而且其他少数族裔女性的代表性也不足，例如黑人女性和/或酷儿黑人女性。我们在哪？！！”
也代表了其他观点。另一位 28 岁的黑人女性谷歌 SEO 说：“我很高兴能在一个可以自由找到多个欢迎所有人的机构的行业工作，并且如果我有额外的自由，我可以自己罢工觉得我应该。” 后面部分中的许多评论支持了这些观点，并支持谷歌 SEO 自己的公司及其多样性和包容性政策。
有多糟糕？谷歌搜索引擎优化中种族或民族偏见的频率
我们的受访者比整个 google SEO 行业更加多样化，因此我们预计他们的体验也会有所不同。此外，我们的调查是基于自我报告，这可能是不一致的。也就是说，总体而言，48.7% 的受访者告诉我们，他们从未经历过种族或民族偏见。其中，6.7% 的人每周至少经历一次种族或族裔偏见，10.9% 的人至少每月一次，9.2% 的人每两个月一次，24.4% 的人表示这种情况很少见，但偶尔会发生。
知道我们的 10 名受访者中有 7 名是白人，我们根据谷歌 SEO 自我报告的种族背景对数据进行了细分，以更清楚地了解种族或民族偏见的程度。这是我们发现的。
亚洲和亚裔美国人谷歌 SEO 最有可能表示他们每周至少经历一次种族偏见，其次是西班牙裔或拉丁裔谷歌 SEO。
大多数黑人或非裔美国人的谷歌 SEO 表示，歧视对他们来说是每月或每两个月的经历。毫不奇怪，白人谷歌 SEO 最不可能经历种族或民族偏见，尽管大约三分之一的人表示他们确实因为他们的传统或文化身份而受到歧视。
我们想更多地了解白人谷歌 SEO 所面临的种族和民族歧视。不幸的是，我们在本次调查中专注于 BIPOC 和 LGBTQ+ 问题，并未包括有关宗教的问题，因此我们不知道这可能会起到什么作用。我们也没有解决年龄歧视或残疾问题。随着我们发表的每一项研究，我们意识到我们还有多少需要学习。我们一定会在未来的研究中探讨这些问题。
谷歌 SEO 中的性别和 LGBTQ+ 偏见
有很多形式的 LGBTQ+ 和性别偏见。当询问他们多久经历一次时，我们让我们的调查参与者自己解释这个短语。总体而言，94.1% 的 LGBTQ+ 谷歌 SEO 至少在某些时候会遇到偏见，超过三分之一的人至少每月这样做一次。然而，72.5% 的异性恋谷歌 SEO 也表示他们至少在某些时候感到性别歧视。
偏见的影响
大约十分之四的谷歌 SEO 表示他们在过去一年中经历了偏见。我们询问他们这对他们的生产力、职业轨迹和幸福感有什么影响。他们是这样说的：
- 69.1% 的人认为“工作场所的偏见对我的工作效率和敬业度产生了负面影响。” （38.3% 强烈同意；30.8% 略微同意）
- 72.1% 的人认为“工作场所的偏见对我的职业发展和收入产生了负面影响。” （39.3% 强烈同意；32.8% 略微同意）
- 74.6% 的人认为“工作场所的偏见对我的幸福、自信或幸福产生了负面影响。” （42.6% 强烈同意；32.0% 略微同意）
偏见的代价
在职业生涯中，薪酬差异、被提拔和其他形式的歧视是如何叠加的？比较收入时有很多变量。例如，薪酬可能因经验年限、公司规模和特定专业知识而异。
我们尽了最大的努力将谷歌 SEO 的收入与类似的职业档案进行比较。最终，我们选择专注于在美国工作的谷歌 SEO 通才，这给了我们最大的回复。我们按性别、种族和年龄对它们进行了分类。我们的男性样本量在每个子类别中从 8 人到 22 人不等。我们针对每个子类别的女性样本量从 13 到 35 不等。
这些都是小团体，所以结果远非确定。但是差异的一致性值得讨论。这是我们发现的。
对于在美国工作的男性 google SEO 通才：
- 在 20 多岁时，白人男性谷歌 SEO 报告平均每年收入 75,312 美元。BIPOC 20 多岁的男性谷歌 SEO 报告称，平均每年的收入为 63,500 美元（减少 18.6%）。
- 在 30 多岁时，白人男性谷歌 SEO 报告平均每年收入 95,833 美元。BIPOC 30 多岁的男性谷歌 SEO 报告称，平均每年收入 89,091 美元（减少 7.6%）。
- 在 40 多岁时，白人男性谷歌 SEO 报告平均每年收入 115,937 美元。40 多岁的 BIPOC 男性谷歌 SEO 报告平均每年收入 90,417 美元（减少 28.2%）。
对于在美国工作的女性 google SEO 通才：
- 在 20 多岁时，谷歌 SEO 的白人女性报告平均每年收入 75,384 美元。BIPOC 女性 20 多岁的谷歌 SEO 报告平均每年收入 61,250 美元（减少 23%）。
- 在 30 多岁时，谷歌 SEO 的白人女性报告平均年收入为 86,571 美元。BIPOC 女性 30 多岁的谷歌 SEO 报告称，平均年收入为 86,094 美元（少 0.6%）。
- 在 40 多岁时，谷歌 SEO 的白人女性报告平均每年收入 109,375 美元。BIPOC 女性 40 多岁的谷歌 SEO 报告平均每年收入 101,094 美元（减少 7.6%）。
在职偏见是什么样的？
“你真的来自哪里？”“你是新的多元化员工吗？”“但你们看起来都一样。”“你是亚洲人，所以你擅长数学，对吧？”“你不会说西班牙语？ “你打篮球吗？” “我想她想说的是……”
它可能发生在任何人身上，但有色人种、LGBTQ+ 社区成员和女性经常听到这样的事情。微攻击是针对边缘化群体成员的微妙行为。它可以是口头的或非口头的，有意识地或无意识地传递，并且可能对接收者造成累积的破坏性影响。
哥伦比亚大学将种族微攻击定义为“简短且司空见惯的日常言语、行为或环境侮辱”，其中包含“敌对、贬损或负面”内容或潜台词。根据纽约城市大学的一项研究，结果可能是“超出非种族特异性压力影响的焦虑和抑郁症状”。
少数种族和族裔群体通常是微攻击的目标，但这些罪行可以针对除有色人种之外的任何边缘化群体，包括女性、残疾人、LGBTQ+ 社区中的个人、精神疾病患者、单亲父母和经济阶层较低的人。
许多谷歌 SEO 报告称他们经历了一系列微攻击和类似的违规行为。一位在该领域拥有超过 15 年经验的 46 岁英国白人女性写道：“我不觉得我作为一名女性谷歌 SEO 被认真对待——以至于我停止参加活动多年前。这是一个完全的男孩俱乐部，甚至到了脱衣舞俱乐部的派对。作为一名女性，我有男性谷歌 SEO 期望我做所有的跑腿工作，因为我的时间不那么重要，然后他们试图为我的工作赢得荣誉。当我打电话给他们时，我遇到了欺凌。在这个行业呆了这么久之后仍然处于一个令人作呕的境地。”
在我们的调查中，过去一年报告的最常见的微攻击，超过五分之四的谷歌 SEO（81.4%）被打断或谈论。然而，排在第二位的是积极的冒犯行为：近十分之六的人报告说有一个想法被别人采纳（57.5%）。
或许不足为奇的是，44.1% 的受访者表示他们的薪酬低于同样合格的员工。2016 年皮尤研究中心的一份报告支持了关于种族和性别这一经久不衰的讽刺数据。此外，人口普查局最近 2018 年的数据显示，所有种族的女性仍然为男性赚取的每一美元赚取 82 美分。
在 48.4% 的受访者中，他们表示被贬低或被视为能力低于同等合格员工，其中一些人发表了尖锐的评论来支持他们的回答。
中西部一家小型机构的一名 26 岁的混血儿女性说：“我不断地不得不证明我的案例或策略，即使我营销/优化的目标受众看起来更像我而不是我的同事。尽管我是公司里唯一拥有制作作品的知识和技能的人，但我不断受到质疑并被要求证明我的作品。”
一位技术谷歌 SEO 说：“我是一名白人顺性别女性，所以我享有很多特权，但我仍然有客户觉得需要通过他们自己的‘研究’（基本的谷歌搜索）或通过对照白人的意见检查我的建议，其中许多人的经验比我少（’我的侄子在大学里学习了谷歌搜索引擎优化，他说……’）。
调查受访者报告的其他常见言语微攻击包括被不专业地处理（41.3%）、听到关于种族和民族（36.1%）或关于性取向或性别认同的粗俗或冒犯性笑话（38.5%）。
向下钻取：按组划分的特定微攻击体验
我们在调查中向谷歌 SEO 询问了他们在该领域接触过的微攻击类型，并发现某些类型的微攻击在某些群体中更为常见。我们根据性别、种族和 LGBTQ+ 取向将受访者分为六组，以了解不同的问题如何影响每个人群。在某些情况下，我们发现了令人惊讶的结果。
每组中至少有一半的谷歌 SEO 记录了最常见的微攻击：被打断或说话。总共有 91.1% 的异性恋、白人、顺性别女性和 90.7% 的 LGBTQ+ 女性报告发生了这种情况，而令人惊讶的是 82.5% 的异性恋、白人、顺性别男性也有同样的经历。BIPOC 组的男性在他们的经历中报告的这种微攻击的发生率只有一半。
这三类女性最有可能报告薪酬差距和想法被盗。来自异性恋、白人、顺性别女性 (65.8%)、LGBTQ+ 女性 (60.5%) 和 BIPOC 女性 (59.3%) 的报告非常一致，相差仅略高于 6 个百分点。
与此同时，BIPOC 组中的男性最有可能表示他们没有获得晋升（41.7%），紧随其后的是 LGBTQ+ 男性（40%）和女性（37.2%）。
不诚实的玩笑
工作中的对话是不同类型言语微攻击的沃土。有些人可能认为无害的玩笑可能根本不是无害的。我们探讨了谷歌 SEO 报告为不尊重和伤害的笑话和其他口头互动。
我们定义了四个不同的类别，发现最常见的投诉发生在异性恋、白人和顺性别女性中，其中 68.4% 的女性报告说“被贬低或被视为能力低于同等合格员工”。
另外两个最常见的投诉涉及听到“关于种族或民族的冒犯性笑话”。共有 58.3% 的 BIPOC 男性表示听到过此类笑话，但有趣的是，更多 LGBTQ+ 男性（60%）表示他们曾接触过这种不恰当的幽默。37% 的 BIPOC 女性接受了同样的治疗。
评论中描述了这种令人震惊的行为的大量令人失望的例子。
一位 32 岁的白人谷歌 SEO 被认为是性别不守规矩者，他描述了“过去的雇主在面试过程中告诉我他想向他的（服务行业）客户明确表示他不会发送任何黑人回家。这份工作充斥着种族主义和厌女症。我绝望地接受了这份工作，并尽快离开。”
另一位 37 岁的黑人女性 google SEO 写道：“刚开始时，我在一家精品机构工作，那里的许多人都愿意给我讲黑人和亚洲人的笑话。我早上 5 点准时参加商务旅行聚会，一位员工开玩笑说他没有意识到黑人可以起那么早。我一找到另一份不适合我的简历的工作就离开了。”
略多于 53% 的 LGBTQ+ 女性和男性回应称，他们听到过有关性别认同或性取向的冒犯性笑话，是该类别中最高的。同样，LGBTQ+ 男性 (20%) 和女性 (14%) 最有可能被问及他们是如何被录用的。
工作中的混合信息
接下来，我们考虑了四个类别，其中员工因为属于边缘化群体而被隐含地挑选出来。
一方面，我们询问小组成员是否被挑选出来以促进多样性的出现——通过象征主义或通过指派他们解决偏见问题。然而，这种请求（在最好的情况下）可能意味着的可疑价值被它们相反且经常伴随的趋势所否定：以怀疑（通过更密切的监视）或批评某些人或群体为目标“对歧视性语言/行为过于敏感”。
LGBTQ+ 男性最有可能报告象征主义（26.7%）并被贴上“对歧视过于敏感”（33.3%）的标签。BIPOC 女性在这些类别中排名第二，分别为 22.2% 和 29.6%。同样，三分之一的 BIPOC 女性 (33.3%) 报告说，他们比同等合格的员工受到更密切的监督。
这部分的评论充满了例子，比如一位来自 36 岁的西班牙裔/拉丁裔男性的评论，他描述了“被要求‘醒来检查’社交内容，看看其中是否有任何内容可能引发移民的强烈反对。社区。”
不出所料，异性恋、白人、顺性别的男性和女性在这四个类别中的每一个中都排在报告的下半部分。但其他类别的男性和女性报告了不同的结果。表示他们经历过象征主义的 LGBTQ+ 男性（26.7%）是女性（9.3%）的近三倍。与此同时，BIPOC 女性比男性（29.6% 至 8.3%）报告被贴上“过于敏感”的标签，因为他们无法说出歧视性行为或语言。
我们特别询问了 BIPOC 受访者，他们多久经历过三种常见的微攻击形式，将参与者分为四组：
- 中东/北非
- 黑人/非裔美国人
- 西班牙裔/拉丁裔
- 亚洲/亚裔美国人
所有四个小组都报告说，我们询问的三种微攻击中最常见的是被称赞为口齿伶俐或“说得好”——这表明一种暗示和毫无根据的期望，即他们不会这样做。四分之三 (75%) 的中东/北非受访者和三分之二 (66.7%) 的黑人/非裔美国人调查参与者表示，这发生在他们身上。
此外，在接受调查的西班牙裔/拉丁裔群体中，近一半 (47.6%) 表示他们被问及“实际”来自哪里。这比其他三组中的任何一组至少高出 20 个百分点。结果似乎反映了对墨西哥和中美洲移民的偏见，以及对他们作为公民或合法居民身份的毫无根据的不信任。
第三个问题探讨了研究人员认为将其他种族或族裔群体的成员视为可互换的倾向：一种可能导致成见和歧视的偏见。在这种情况下，黑人/非裔美国人参与者更有可能（44.4%）表示他们被误认为是他们种族或民族的其他人。
谷歌 SEO 的工作场所有多多样化？
不同人群的代表是谷歌搜索引擎优化行业的一个缩影，以及整个商业和社会的宏观问题。我们对谷歌搜索引擎优化人员如何看待工作场所名册的多样性感兴趣，包括普通员工名册和行政或领导职位。
调查受访者在为代理机构工作和在公司内部工作（分别为 45.9% 和 42.2%）之间几乎平分秋色，而在谷歌中，其余的人在自由职业者（5.3%）和咨询（6.6%）之间分配了差异搜索引擎优化领域。
任何规模的组织的总体多样性水平从未超过 15.3%，拥有 2-10 名员工的公司和拥有 251-1,000 名员工的企业再次达到这一水平。拥有 11-25 名员工的公司上缴率为 12.1%。
最大公司的百分比最低，在拥有 5,001-10,000 名员工的公司中表现最差（5%）。拥有超过 10,000 名员工 (6.5%) 和拥有 1,001-5,000 名员工 (6.9%) 的公司的表现仅略好一些。与其他中小型企业相比，单人公司多元化的可能性也相对较低，为 7.5%。
为了进一步深入了解各种 google SEO 就业情况中的代表性深度，我们要求受访者估计其组织的多样性水平，包括领导层。我们对种族和民族多样性以及性别和 LGBTQ+ 多样性提出了同样的问题。
BIPOC 多样性
在探索 google SEO 在种族和民族方面的多样性水平时，我们发现被评为“有点”或“非常多样化”（略高于 54%）和“不太”或不是完全不同（大约 46%）。在极端情况下，大约 16% 的人非常多样化，而完全不多样化的则略少一些。
但是，如前所述，领导层的多元化程度较低：整一半 (50.4%) 的公司表示，他们没有多元化的领导角色，略高于 7% 的公司表示，他们一半以上的领导层是多元化的。总体而言，82.5% 的受访者表示，多元化的个人在公司领导层中的占比不到 25% 或更少。
在 Facebook、Apple 和 Microsoft 等主要科技公司，2017 年种族和民族多样性的大部分由亚洲员工代表，黑人和西班牙裔员工仅占劳动力的一小部分。
性别和 LGBTQ+ 多样性
在性别或性取向方面，多样性结果略高于种族和民族。超过十分之六的受访者 (61.8%) 回答说他们的公司非常多样化 (20.9%) 或有点 (40.9%)，而只有 12% 的受访者表示他们根本不多样化。
然而，更具体地说，数据似乎表明多样性较少。
对于女性，美国国家妇女与技术中心 2018 年的一份报告发现，她们在科技相关公司的劳动力份额为 26%，远低于美国劳动力的 57%。与此同时，黑人、拉丁裔和美洲原住民女性仅占计算机工作的 4%，尽管她们占总人口的 16%。
在我们的调查中，LGBTQ+ 领导力的数字更不令人鼓舞：超过十分之四的调查参与者 (41.7%) 表示他们的领导团队不包括任何 LGBTQ+ 成员，而只有 4.4% 的人表示超过四分之一的团队成员是 LGBTQ+ 个体。
一个有趣的发现：37.4% 的受访者表示他们不确定其领导团队的 LGBTQ+ 成员构成。这似乎表明许多团队成员选择不分享他们的性取向，这表明私人生活和职业生活之间的分离超出了预期。
谷歌 SEO 工作场所的多样性有多重要？
在回答“多元化和包容性是贵公司的优先事项”这个问题时，评论意见不一。一些受访者只是简单地回答“不”——或者如果是，他们没有意识到这一点。
在光谱的另一端是类似“我们不需要尝试；我们的团队天生就具有多样性和包容性。” （与其他回复一样，该调查无法解决自我评估的准确性。）其他一些评论表明，该公司努力为这项工作聘用最优秀的人，“无论有任何刻板印象”。
其他回答稍微具体一些。一些人说，他们的公司只是在乔治·弗洛伊德（George Floyd）在警察拘留期间去世后才开始关注多样性，以应对黑人的命也是命运动。
其他人表示，他们的公司已经确立了对性别平等的关注，但直到最近才开始解决 BIPOC 或 LGBTQ+ 问题。一家大公司的一位 34 岁同性恋白人男性写道：“多元化和包容性是性别薪酬差距的优先事项，但不包括或提及种族或 LGBT。有一个女性导师计划来帮助提升女性担任更高职位，还有一个女性网络来提高知名度。”
当被问及多样性是否是他们公司的优先事项时，近一半 (49.7%) 的谷歌 SEO 表示这是 – 几乎是那些表示不是的人 (17.2%) 的三倍。五分之一 (20.34%) 的人不确定，12.8% 的人勾选“其他”并被要求详细说明具体回答。大约 19% 的受访者选择不回答。
公司采取了哪些措施来鼓励多元化和包容性？
“是”回答的普遍性令人鼓舞。其中许多都详细描述了为促进受访者工作场所的多样性和包容性而采取的举措和计划。
例如，一位 29 岁的黑人女性将她的公司描述为“非常多元化”，她详细介绍了该组织的举措，如下所示：“我们有一个多元化和包容性委员会，成员来自世界各地不同背景的男性和女性。我们有一个北美工作组；我们发布我们的多样性数据；我们与包括 HBCUs [历史上的黑人学院和大学] 在内的教育机构进行外展，以寻找人才；我们有反种族主义和包容性培训。”
此外，德克萨斯州奥斯汀的一位自称为美洲印第安人或阿拉斯加原住民的 28 岁女性评论说：“我们的领导层最近取得了长足的进步，采取行动确保多样性和包容性成为我们整个公司都了解的主题。我们还在一份关于 BIPOC 科技领域的里程碑式报告中采取行动，提高人们对科技行业不平等现象的认识，并寻找方式为 BIPOC 儿童编码组织做志愿者。”
我们的谷歌 SEO 描述的多样性和包容性举措的数量和广度也令人鼓舞。这些活动包括多元化培训课程和研讨会等互动活动，以及信息通讯和多元化数据发布等公司沟通工作。
在人事管理方面，一些企业正在进一步寻求在其招聘、招聘和晋升标准中灌输多样性和消除偏见。而且，对于谷歌 SEO 领域特有的在职学习方面尤其重要，参与实习和指导计划也是一个不断增长且得到很好支持的选择。
一位 28 岁的黑人非二进制谷歌 SEO 描述了她的大型机构的几项举措，并说：“他们有一个专注于多样性、公平和包容性的团队。他们正在更新他们在招聘和面试方面的做法，以消除任何无意识的种族偏见。并且，为所有员工提供强制性的反种族主义培训。”
有关公司为改善其组织内的多样性和包容性而采取的措施的更多详细信息，请继续阅读以下部分。
有哪些解决方案？
多样性和包容性数据总体上看起来令人沮丧，但轶事回应告诉我们，正在采取广泛的措施来解决日常运营中代表性、歧视性做法和固有偏见方面的差异。以下是调查人员引用的几项举措，旨在增强 google SEO 工作场所的多样性和包容性。
1. 企业层面的举措
除了汇编和分发新闻通讯和阅读清单等信息资源外，员工参与和咨询咨询小组和工作组是一项常见的工作。一些受访者描述了旨在促进多样性的选择性加入文化活动，例如围绕特定的亲和力或主题建立 Slack 频道，建立员工读书俱乐部，以及在节日庆祝活动中突出多样性。
英国的一位谷歌 SEO 通才，一位 37 岁的白人女性，描述了她公司多元化组织的几项活动，其中包括“[组织] 围绕不同假期举办的活动，让每个人都感到被包容。例如，我们庆祝开斋节和排灯节，鼓励公司中的每个人分享和请求围绕对他们重要的事情组织的日子。这是一个伟大的倡议，我从人们公开分享和讨论中学到了很多。”
2. 员工资源组
基于亲和力的员工资源组（ERG）被认为是谷歌 SEO 的极有价值的资源。这些团体促进了安全和知情的论坛，不同的团体可以聚集在一起讨论问题、提出请求、提出解决方案并共享信息。
One google SEO manager, a 58-year-old white trans woman with nearly 15 years in the business, commented, “I am a five-time elected board member of the LGBTQIA ERG diversity group, Pride. 我们 [我的公司] 有七个 ERG。”
根据工作场所及其人口统计数据和公司文化，ERG 可能集中在性别、年龄、种族和民族、LGBTQ+ 取向、残疾、心理健康、神经多样性、宗教、育儿、军人或退伍军人身份、国际社区、女性领导力等等。
自然，任何团体在由行政级别的领导者赞助和推动时最有效，并获得更多的尊重和资源 – 无论领导者是否共享该团体的人口统计数据。
3. 个人教育与成长
每个人都有责任就与偏见和歧视、多样性、公平和包容相关的主题进行自我教育，这些主题围绕着历史上以排斥和不公正为目标的群体的斗争。
4. 领导盟友
高管层领导者的支持和倡导不仅是整体改变公司文化所必需的唯一因素。来自其他团体的盟友的坚定支持是必不可少的——不幸的是，通常仍然缺乏这种支持。
一位谷歌 SEO 顾问，一位 49 岁的拉丁裔和白人混血女性，非常简洁地说：“我看到谷歌 SEO 行业的很多女性都在谈论缺乏多样性和包容性，但很少有男性在行业中。每当这些对话之一在 Twitter 上进行时，我关注的谷歌 SEO 中的大多数人都会突然变得非常安静。只有当男性也开始采取行动并说出该行业如何对待男性以外的所有人时，该行业才会发生变化。沉默就是同谋。”
5.说出来：看到某事，说某事
许多人目睹了偏见事件，但不知道如何应对。尤其是如果公司没有正式制定一套程序来解决此类冲突，员工只能自己解决。
众所周知，没有关于如何处理歧视性情况的标准化社会指南，尤其是在美国，态度可能两极分化，讨论难以发起或维持。因此，人们选择了对这些情况的各种反应，这些发现证明了这一点：
作为我们调查的一部分，我们询问参与者在过去一年中，他们是否目睹了他们在工作场所中基于种族、民族、性别或性取向的歧视或偏见。总共有 43.2% 的人回答说他们有，所以我们要求这些参与者更进一步，告诉我们他们做了什么回应。
在该组中，超过十分之四（42.9%）的人没有采取任何行动，因为他们不愿意参与其中。尽管美国平等机会委员会宣布工人“有权不受基于种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕）、国籍、残疾、年龄（40 岁或以上) 或遗传信息。”
一个原因可能是害怕报复，EEOC 发现这是联邦雇员在歧视案件中最常见的问题。私营部门可能也是如此。如果他们的雇主没有根据他们的报告采取行动，和/或被告发现投诉的来源，则受访者可能会担心结果。
有鉴于此，令人鼓舞的是，在我们的调查中，41.2% 的工作场所歧视证人告诉了他们的主管。（另一种选择，将行为报告给人力资源部，不包括在我们的调查答案中）。
最常见的答案是：56.3% 的人向同事倾诉。这可能表明这些受访者不愿意去找内部主管，但也表明他们对想要告诉某人的情况感到非常痛苦。
在其他回应中，略多于三分之一（33.6%）的人在这一刻发表了意见，而其他人则在稍后解决了这种情况，要么针对歧视对象（37.8%），要么针对施暴者（21%）。在随附的评论中，一些人报告说后来对目标和肇事者进行了跟进。
6. 指导来自不同背景的人
谷歌搜索引擎优化是一个特殊的领域，因为没有明确的进入该行业的路径。大多数谷歌 SEO 都是自学成才或在工作中学习，边走边解决问题。或者他们有导师。三分之一的谷歌 SEO 受访者（33.1%）表示，导师是他们在职业生涯早期获得谷歌 SEO 知识的最重要来源。
我们的调查提出了四个关于导师多样性问题的问题。前两个询问受访者是否曾与导师一起工作过 1) 他们自己的性别和/或 2) 与他们相同的种族/民族。
结果很有趣。虽然只有 41.9% 的人表示与自己性别的导师一起工作，但超过三分之二 (69.5%) 的人表示他们曾与同一种族/民族之一合作。这似乎表明性别之间的互动比不同种族和民族之间的互动更为多样化。
接下来的两个问题询问受访者是否曾与 BIPOC 导师和 LGBTQ+ 社区成员一起工作。在多样性方面，第一个问题的结果令人失望，而第二个问题的答案令人鼓舞。
根据美国人口普查，共有 10.8% 的人表示他们曾与 BIPOC 成员合作过，但这远远低于该类别的美国人口。据人口普查局估计，2019 年仅美国黑人就占美国人口的 13.4%，其中西班牙裔/拉丁裔人口占 18.5%。
相比之下，在我们的调查中，10.4% 的受访者表示他们曾与来自 LGBTQ+ 社区的导师一起工作。根据加州大学洛杉矶分校威廉姆斯学院法学院的数据，这几乎是 2019 年加州 LGBTQ 个人比例的两倍，该数字为 5.3%。
方法
这些见解是 North Star Inbound 在 2020 年 8 月 24 日至 9 月 28 日对 326 名 google SEO 专业人士进行为期一个月的调查的结果。我们在 Twitter、我们自己的博客和电子邮件上推广了这项调查。我们感谢 Moz 和 Search Engine Land 也分享了链接。
在性别方面，谷歌 SEO 对自己的描述如下：
- 203识别为女性
- 109 识别为男性
- 1是跨性别女人
- 2 是跨性别男人
- 11 人是非二元性、性别酷儿、双重精神或性别不墨守成规者
- 3 宁可不说
关于性取向：
- 72.8%的人说他们是异性恋
- 11.5%的人说他们是双性恋
- 4.1%的人说他们是泛性恋
- 3.9% 的人说他们是同性恋
- 3.3% 的人说他们是女同性恋
- 1.1% 的人说他们是无性的
- 1.9% 不愿说
谷歌 SEO 描述他们的种族或民族如下：（参与者能够检查多个框）
- 231白色
- 32 西班牙裔、拉丁裔或西班牙裔
- 28 黑人或非裔美国人
- 18 亚裔或亚裔美国人
- 8 印度/南亚
- 11 中东/北非/阿拉伯半岛
- 4 夏威夷原住民或其他太平洋岛民
- 3 美洲印第安人或阿拉斯加原住民
完成调查的谷歌 SEO 来自以下国家：
- 218 来自美国
- 35 来自英国
- 11 来自加拿大
- 9 来自德国
- 8 来自台湾
- 6 来自西班牙
- 澳大利亚、巴西、法国、印度、以色列、日本、荷兰、尼日利亚、波兰、罗马尼亚和瑞士各 2 人
- 阿根廷、奥地利、中国、爱尔兰、意大利、立陶宛、马耳他、毛里求斯、秘鲁、葡萄牙和土耳其各 1 名
调查对象在谷歌搜索引擎优化中的平均年数为 6.9 年。年数中位数为 5。平均年龄为 34.5 岁，中位年龄为 32 岁。
